La dificultad de un gran número de startups para retribuir a sus empleados con salarios de mercado hace necesario buscar otros mecanismos para atraer y retener talento; como pueden ser la entrega inicial de participaciones de la compañía, de phantom shares o stock options.
Como ya explicábamos en este post, las stock options consisten en entregar a un empleado opciones sobre un determinado número de participaciones sociales de la compañía, condicionadas al cumplimiento de una serie de términos y condiciones.
En el caso de las phantom shares, el empleado recibe un incentivo dinerario vinculado en su importe al incremento de valor de la sociedad, y en su devengo, al suceso de determinados eventos de liquidez previamente pactados con la sociedad.
En cualquier caso, la concesión de phantom shares o stock options es una de las grandes bazas que tienen los founders de una startup para atraer y retener talento altamente cotizado en el mercado, mediante la creación de un sentimiento de pertenencia, compromiso e identidad con la empresa.
Precisamente, y porque la finalidad de las phantom shares/stock options es fomentar el sentimiento de pertenencia a una compañía y con ello evitar que determinados empleados clave abandonen la misma al poco tiempo de recibir estos incentivos, resulta de vital importancia regular ciertos compromisos de consolidación (también denominado como vesting).
👉 Pero, ¿Qué es el vesting?
El vesting es un mecanismo que busca asegurar en la medida de lo posible la permanencia en la compañía de determinados empleados clave mediante la consolidación progresiva de las stock options o phantom shares que les han sido adjudicadas previamente. Mediante la figura del vesting, los empleados no consolidan sus phantom shares/stock options en el mismo momento en que se les adjudican sino que se van consolidando a medida que transcurre un periodo de tiempo concreto o se van cumpliendo determinados hitos.
Pensemos, por ejemplo, en el caso de un empleado que ha recibido 2.000 phantom shares. Si en el plan de phantom shares que tanto la compañía como el propio trabajador han suscrito se establece una cláusula que reconozca un periodo de vesting de 4 años con periodos de consolidación anuales a razón de un 25% cada anualidad, el trabajador consolidará sus phantom shares de la siguiente manera:
- Año 1: 500 PS
- Año 2: 500 PS
- Año 3: 500 PS
- Año 4: 500 PS
De esta forma, el trabajador consolidará sus phantom shares una vez transcurrido un plazo de 4 años desde el inicio del plazo de vesting. Por el contrario, si el trabajador decidiese abandonar la compañía al comienzo del cuarto año, únicamente habría consolidado 1.500 phantom shares, lo que implica que solo tendrá derecho a recibir el incentivo dinerario por valor de 1.500 phantom shares y no por las 2.000 que le fueron adjudicadas inicialmente.
Adicionalmente, es bastante común encontrarse en muchos planes de phantom shares o stock options el anglicismo Cliff. Por Cliff se entiende aquel periodo de tiempo (normalmente 1 año) hasta cuyo transcurso no comienza la consolidación de las phantom shares/stock options.
En este sentido, en España, la práctica de mercado habitual consiste en establecer un periodo de vesting de 4 años, con devengos mensuales y un plazo de Cliff de 1 año; consolidándose el primer 25% una vez superado el Cliff.
Veámoslo con un ejemplo. Bajo estas condiciones un trabajador de una startup al que se le adjudican 2.000 phantom shares las consolidará de la siguiente manera:
- Del mes 1 al mes 12 (Cliff): No se produce consolidación. Una vez cumplidos los primeros 12 meses se produce la consolidación automática del 25% de las phantom shares adjudicadas. Esto es, 500 phantom shares.
- Una vez finalizado el plazo de Cliff, el 75 % restante se consolidará mensualmente, alcanzándose la consolidación del 100 % de las phantom shares una vez cumplido el plazo de 4 años de vesting.
De este modo, si se produjese la salida del empleado al comienzo del cuarto año (durante el mes 37), únicamente se habrían consolidado el 75% de los phantom shares, esto es 1.500 phantom shares.
🔹 Los socios fundadores y el reverse vesting
La permanencia y dedicación de los socios fundadores a la startup es uno de los principales requisitos de los inversores para llevar a cabo su inversión. A diferencia de los empleados, los socios fundadores ya son titulares de las participaciones de la compañía, por lo que no les resulta de aplicación la figura del vesting tal y como lo hemos expuesto anteriormente. En estos casos, entrará en juego lo que se conoce como reverse vesting.
El reverse vesting consiste en el otorgamiento por el socio fundador de una opción de compra de sus participaciones en favor de la Sociedad o del resto de socios. De este modo, si el socio fundador abandona la compañía antes de alcanzarse el periodo mínimo de permanencia acordado, vendrá obligado a transmitir al resto de socios o a la propia sociedad (en función de lo que se pacte) aquellas participaciones sociales que no haya consolidado.
Veámoslo con un ejemplo sencillo:
Imaginemos que una startup cierra una ronda de financiación que da lugar a la entrada en su capital social de diversos fondos de inversión. En el pacto de socios se ha establecido que los fundadores estarán sujetos a un reverse vesting de 4 años, con un periodo de devengo mensual.
En este sentido, el fundador consolidará sus participaciones de la siguiente manera:
- Año 1: 25%
- Año 2: 25%
- Año 3: 25%
- Año 4: 25%
De esta forma, si el socio fundador abandonase la compañía al comienzo del cuarto año, únicamente habrá consolidado el 75% de sus participaciones y por ende vendrá obligado a transmitir a la sociedad o al resto de socios, el restante 25% de su participación en el capital social.
En este sentido, lo normal es regular el reverse vesting del fundador en el pacto de socios de la compañía. Así pues, a la hora de redactar esta cláusula se deberán tener en cuenta, entre otras, las siguientes cuestiones:
- Establecer un periodo de bloqueo (Lock-up) durante el cual el socio fundador no puede transmitir sus participaciones a terceros.
- Regular si ante la venta de la compañía, se producirá o no la consolidación acelerada de todas las participaciones del founder.
- Las razones o motivos que permitirán que los socios fundadores adquieran la condición de good o bad leaver tras su salida de la compañía.
- Determinar el precio por el cual la sociedad o el resto de socios adquirirán las participaciones no consolidadas del founder en caso de que se materialice su salida con anterioridad a la finalización del periodo de vesting.
📌 Conclusión
Tanto el vesting como el reverse vesting cumplen una importante función, por eso es necesario (i) redactar su contenido atendiendo a la situación, trabajador y/o compañía concreta; (ii) establecer que sucederá con aquellas phantom shares, stock options o participaciones en los supuestos en los que se produzca la salida de un empleado o del propio fundador con anterioridad al periodo de permanencia previamente pactado; o (iii) que sucederá en caso de venta de la compañía.
Rubén Mestre – Corporate & Startups Lawyer
