El RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres se publicó el pasado día 14 de octubre de 2020 y, según su disposición final cuarta, el mismo entraba en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Por tanto, dicho RD entrará en vigor el próximo día 14 de abril de 2021.
Previsiones que contiene el RD
Establecer mecanismos que garanticen el derecho a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entre ellos, un registro de salarios, donde vengan reflejados, por conceptos retributivos (incluidos los extrasalariales), puestos de trabajo o categorías profesionales y segmentados por sexos, los salarios que vienen percibiendo las personas trabajadoras de la empresa.
Ámbito de aplicación
Se aplicará a todas las relaciones laborales que vengan reguladas por el Estatuto de los Trabajadores.
Principio de transparencia retributiva
Aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución. Tiene como fin identificar discriminaciones, directas o indirectas, principalmente las relacionadas con una incorrecta valoración de los puestos de trabajo. La aplicación del Principio de Transparencia Retributiva se articulará a través de:
🔹 Registros retributivos
🔹 Auditorias retributivas
🔹 Sistema de valoración de puestos de trabajo, según clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación
🔹 Derecho de información de las personas trabajadoras.
Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la i) naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, ii) las condiciones educativas, iii) profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, iv) los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
🔹 Naturaleza de las funciones. El contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
🔹Condiciones educativas. Las que se correspondan con calificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
🔹Condiciones profesionales y de formación. Aquellas que acreditan la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no regladas, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
🔹Las condiciones laborales y estrictamente relacionadas con el desempeño. Aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
A los efectos expuestos anteriormente, serán relevantes, entre otros, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia, o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.
Una correcta valoración de puestos de trabajo requiere que se apliquen lo mencionados criterios de:
🔹 Adecuación: implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma.
🔹 Totalidad: implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.
🔹Objetividad: implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
Obligación empresarial de elaborar un registro de salarios o Registro Retributivo, como una medida adecuada para garantizar el principio de transparencia retributiva.
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Este registro se elaborará para garantizar la transparencia retributiva de todas las personas trabajadoras y el acceso a la información retributiva de las empresas. Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme al o establecido en el artículo 28.2 del ET.
Se establecerán, convenientemente desglosados por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos salariales y demás complementos retributivos (incluidos los extrasalariales), en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, conforme a la clasificación profesional existente en la empresa, ya sea la propia o la establecida en convenio colectivo, se establecerán la media aritmética y la mediana, por categoría y de todos los conceptos retributivos, segrados por sexos.
El resultado se recogerá en una tabla que puede seguir el formato establecido por las autoridades. Los representantes unitarios de las personas trabajadoras deberán ser consultadas, al menos con diez días de antelación, con carácter previo a la elaboración del registro, así como si se tratara de modificaciones del registro existente.
Si algún trabajador, en caso de no haber representación unitaria en la sociedad, solicita la información existente al respecto, la empresa deberá facilitar las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable, pero no las medias aritméticas y medianas, sino, únicamente, las diferencias porcentuales existentes. Si existiera representación unitaria en la empresa, la información se solicitará por las personas trabajadoras a través de sus representantes, quienes tendrán derecho a conocer el contenido íntegro.
El periodo de análisis
Será el del año natural, sin perjuicio de las actualizaciones que hubiera que realizar en caso de cambios significativos.
Para aquellas entidades obligadas o que se encuentren en proceso de realizar un Plan de Igualdad, deberán realizar una auditoria retributiva, que tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Esta auditoría retributiva se realizará también como parte del Plan de Igualdad.
Las auditorías retributivas siguen el mismo calendario de aplicación que los planes de igualdad en las empresas, conforme al número de trabajadores en plantilla, con lo que es obligatorio para empresas con más de cien trabajadores, desde el pasado 7 de marzo de 2021.
Emilio Gras
Abogado Laboral
